Q：当社はフリーランスに対してスポットで専門的な業務を委託したいと考えています。「業務委託契約」の形式をとっていれば、労働時間規制や解雇権濫用法理などの労働関係法令は適用されないでしょうか。

A：形式的に「業務委託契約」として締結していたとしても、具体的な業務の実態に照らして使用従属性が認められる場合は、労働関係法令が適用されることになります。

１　企業とフリーランスの関係性

　フリーランスの定義は様々ですが、国の定めたガイドライン上の定義では、

「実店舗がなく、雇人もいない自営業主や一人社長であって、自身の経験や知識、スキルを活用して収入を得る者」

を指すとされています（内閣官房、公正取引委員会、中小企業庁、厚生労働省「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」）。

　一般に、企業がフリーランスと取引をする際は、「業務委託契約」や「請負契約」等の形式をとる場合が多いですが、経済的な交渉力の格差等を背景として、発注者とフリーランスとの間で事実上の拘束的な関係が生じやすい、報酬・対価が低くなりやすいといった問題が生じ得ます。

　特に前者の拘束性の問題に関しては、その程度が強くなればなるほど、実質的には雇用に契約に近づくことになり、「労働者」と認定されるリスクが高くなります。

２　労働者と認定されるリスク

　フリーランスに対して請負人や受託者として業務を依頼したとしても、業務実態に照らして労働基準法等における「労働者」であると認められる場合は、労働基準法の労働時間や賃金等に関するルールが適用されることになります。

　労働基準法等の労働関係法令の適用を受ける「労働者」とは、使用者から指揮命令を受け、賃金を支払われる者です（ただし、労働組合法上の「労働者」は、上記概念よりも広く解されています）。

　つまり、①他人に従属して労務を提供しているか（指揮監督関係）、②報酬が指揮監督下における労働の対価として支払われているか（報酬の労務対償性）、という二つの基準で判断されます。なお、この二つの基準をあわせて「使用従属性」と呼ばれることがあります。

　フリーランスに業務を依頼する企業としては、労働者と認定されるリスクをできる限り抑えるために、以下の判断要素を理解しておくことが必要です。

３　労働者か否かの判断要素

（１）指揮監督関係について

①　仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無

　企業がフリーランスに対して具体的な仕事の依頼をした場合に、フリーランス側に諾否の自由があるか否かが問題となります。企業としては、フリーランスにおいて企業からの指示等を事実上拒否できない状況を作らないようにすることが重要です。

　なお、「いくつかの作業からなる『仕事』を自分の判断で受注した結果、それに含まれる個々の作業単位では、作業を断ることができない場合」には、直ちには指揮監督関係を肯定するものではないとされています（上記ガイドライン参照）。

②　業務遂行上の指揮監督の有無

　依頼した業務内容や方法について、企業がフリーランスに具体的な指揮命令を行っているか否かが問題となります。

　フリーランスに対する作業の指示が、通常の注文者が行うのと同程度の指示にとどまる場合には問題はありません。

　しかしそれを超えて、通常予定されている業務以外の業務についても命令・指示を行ってしまうと、指揮監督関係が肯定されやすいので留意が必要です。

③　時間や場所等の拘束性の有無

　企業がフリーランスに対して勤務場所と勤務時間を指定し、管理しているか否かが問題となります。企業が時間的・場所的にフリーランスを拘束している場合は、労働者と認定されるリスクがあります。

　ただし、勤務場所や勤務時間が指定されていても、その業務の性質上、場所や時間が指定されている場合（講師業務など）や、施設管理や作業者等の安全確保の観点から勤務場所や時間が一定範囲に限定されている場合（建設作業など）は、直ちに指揮監督関係を肯定する要素にはならないと思われます。

④　代替性の有無

　フリーランスに代わって他人が労務を提供することが認められているか、フリーランスが自分の判断で補助者を使うことが認められているかが問題となります。企業がフリーランスに対してこのような代替性を許容している状況であれば、指揮監督関係を否定する要素になり得ます。

（２）報酬が労務の対価であるか

　例えば、フリーランス本人の能力や成果にかかわらず、時間給や日給によって報酬を定めている場合は、使用従属性を肯定する要素になるので留意が必要です。

（３）その他の補強要素

　その他の補強要素として、費用負担の有無や報酬額、採用・委託等の際の選考方法、給与所得としての源泉徴収の有無、労働保険の適用の有無等の事情をも勘案し、労働者性を総合的に判断することになります。

４　まとめ

　フリーランスに対して業務委託契約や請負契約の形式で依頼したとしても、上記の判断要素に照らして、実態として労働者であると認定される可能性があります。労働者であると認定された場合は、通常の労働者と同様に、割増賃金や最低賃金、解雇権濫用法理等の規制を受け、想定外の経済的損失や法的制裁を受けることにもなりかねません。

　企業がフリーランスに依頼する際は、契約書において業務内容を明確にし、それ以外の業務を指示しないようにすることや、実際の業務で具体的に細かく指示しないようにするここと（逆に言えば、広い裁量を与えても問題がないような相手に依頼すること）が肝要といえます。

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